随着共享经济的蓬勃发展，代驾服务日益普及，代驾司机与平台企业之间的关系性质也成为非常关注的焦点。
在不同的运营模式和合作情形下，代驾司机与平台企业之间可能构成劳动关系，也可能只是劳务关系或其他合作关系。
人民法院案例库入选案例《秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议纠纷案》中明确：
1.代驾司机是否与平台企业存在劳动关系，应该依据用工事实和劳动管理程度，结合劳动者对上班时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者要不要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性、获取劳动报酬的方式等因素，依法审慎予以认定。
2.对于平台企业与代驾司机约定具体工作标准、采取合理风控措施，为维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理的，不能认定构成支配性劳动管理。
法院生效裁判认为：秦某丹所持北京某汽车公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，是以双方存在劳动关系为前提的，结合双方当事人诉辩主张能确定，本案争议焦点：秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与北京某汽车公司形成劳动关系。
其一，从秦某丹同意的相关协议的效力和性质来看，不存在合同目的、合同必要条款违反法律或行政法规强制性规定、违背公序良俗等可能会引起合同整体无效的情形；相关协议具体条款虽然约定北京某汽车企业能对代驾司机的代驾服务活动及收费情况做监督、根据平台用户的反馈对代驾司机代驾服务活动进行评价等内容，但是这些约定均属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，因此相关协议属于普通民事合同，不属于劳动合同。
其二，从双方对相关协议的实际履行来看，北京某汽车公司让秦某丹购买工服、培训其使用软件的知识、对其进行路考、拍照抽查其仪容、根据接单率对其进行赠送金币或者扣减金币甚至暂时封禁账号的奖罚措施等行为，亦属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到支配性劳动管理程度。即便秦某丹所主张的北京某汽车公司接到投诉后不做调查就屏蔽其账户属实，也只能说明北京某汽车公司在维护平台运营、处理与代驾司机合作伙伴关系时存在改进和完善的空间，而不能由此认定北京某汽车公司对秦某丹存在支配性的劳动管理。平台企业基于完全、适当地履行其与代驾服务使用者之间的民事合同需要，对代驾司机向代驾服务使用者提供的服务做必要的监督和指示是其应有的权利。
其三，秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或工作成果，其提供代驾服务的时间、地点等取决于代驾服务使用者的叫单，其提供代驾服务所获劳动报酬不由北京某汽车公司支付，北京某汽车公司未对其进行员工管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权决定是不是注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是不是接单、抢单等事项上亦具有较高自由度。
结合上述分析，秦某丹在本案中未能证明北京某汽车公司对其进行了劳动法意义上的支配性用工和劳动管理，无法认定秦某丹因注册为代驾司机、从事代驾服务与北京某汽车公司形成劳动关系，故判决驳回秦某丹的诉讼请求。
律师提醒，我国法律对于劳动关系的认定，主要是根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等相关规定，通常从以下几个关键要素来判断：一是企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受企业的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个方面构成了认定劳动关系的基本框架，在判断双方是否属于劳动关系时通常要参照这些标准来综合考量。
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